来源：生命时报
广州艾力彼医院管理中心主任庄一强认为，未来职称评定体系应丰富化、精细化、专业化。
近期，上海市胸科医院“工匠型”医师评聘体系引发广泛关注。当前，全国多地医院探索开展医生职称制度方面的改革，但暂无统一的分系列、多维度职称评价标准。本期，《生命时报》邀请多位专家，围绕这一话题进行深入探讨。
僵化评价弊端不少
受访专家:中华医学会内分泌学会前任副主任委员、主任医师李光伟
近年来,医生职称评价体系越来越细化,将人的能力分割成多个项目打分，然后按每个人的总分从高到低排序,再根据给定的名额晋升。在这样的评价机制下，一位优秀的临床专家很可能被错判为庸才，因为一些临床专家只专心看病,没有科研论文、科普专著、专利,因而其某个评价项目会得零分。
晋升评价的标准不能脱离实际。对医生的评价，可参考手术量、诊断疑难病的能力、能否实施高难手术等方面。当前，一些规则要求医生创新手术方式,并发表论文,要知道临床大部分手术方式成熟且固定，改进个术式可能需要医生一辈子的探索,甚至历经几代人，让想要晋升职称的医生“人人拿出新术式”要求太高了。
评高职称一定要有国家级别课题也不合理。一些医生申请到国家自然科学基金课题等项目后,晋升就有了优势。但其实出成果才算有贡献,拿到基金却不出成果，实则是浪费资源。评价科研价值，应该看研究者解决了什么难题。另外，也不需要人人都搞科研。
当下，一位医生的职称高低与工资待遇挂钩,迫使很多人工作和思想趋向功利化,愿意花更多时间拿课题发论文,费更少力气教学、诊疗;使得兢兢业业的医生在晋升屡屡失败后,无奈选择"躺平”造成负面影响。
科研需要研究组成员通力合作才能成功，团队精神十分重要,但现在僵化的打分评价形式可能破坏科研协作。以发表论文为例，申请人发表论文数量、参与作者数量、是否为第一作者等,在评价时都有相应分数。如果一篇论文由两人合著,每个作者的得分就会减半，这极大破坏了团队合作,变相地不鼓励多人、多机构协作，不利于创新发展。
僵化的评价体系会促使医疗资源更集中到大城市,加剧地区间医疗资源分配差距。因为优秀人才只有去大城市的大医院，才有机会拿课题、发高分论文,才能评高职称。这会导致县级医院优秀人才流失，使患者更不愿意去基层医院看病。当前,很多医院自行探索医生职称评价改革，说明改革迫在眉睫,必须予以重视。如果新的机制在医院内部得到认可,确实能够解决部分问题,但要解决更高层面的问题,还需决策者出台全国统一的规划和标准，从上而下对整个职称评定体系进行优化。
六维考核各得其所
受访专家:中山大学附属肿瘤医院人事处处长、主任医师 陈秋燕
从前，医生职称评定较为公式化。以中山大学附属肿瘤医院为例，职称评定申报以“五唯”为标准,包括唯学历,高级职称必须有高学历;唯“帽子”,如杰出青年学者等“人才”头衔;唯基金,如国家、省部级基金项目负责人;还有唯论文和唯奖项,通过综合打分对医生进行评价。这种方式很容易让部分优秀医生“掉队”。医生队伍主要分医疗、教学、研究三个方向,一些专注临床的医生虽然治病有方患者认可度高,但不一定有精力主持基金项目、发论文;有些偏重教学的医生在评定时也无法体现工作能力和价值。
2021年起，中山大学附属肿瘤医院进行“破五唯立六维”职称评定改革。一方面出台临床、教学、科研评价细则,使医生工作在不同方面得以展示。另一方面，提出六项新评价维度:医疗工作能力、代表性成果同行评议、医疗创新和专利转化、科研创新和转化、教学贡献、医疗或教学优秀者推荐(要求申报人在医疗或教学领域经验丰富,患者或学生认可,专业评审过关)。
建立副高职称分系列评审制度。如内科、放疗科属于主导科室,有优势学科，而影像、核医学、检验等为辅助科室,属于相对弱势学科。辅助科室医生工作很重要,比如影像诊断对治疗方案制定很关键,但这些医生在评职称时很!受限。于是，医院建立分系列评审体系,让内科、放射科等组成一个系列，外科一个系列,辅助科室一个系列,每个系列按各自指标统一评审。
改革后不同聘用身份的医护人员均有资格晋升职称。之前,只有事业编员工才能评高级职称。但不少优秀医护人员没有编制,如护理人员占总人数的约 40%,但大多是编外人员。改革后，不少这类员工晋升为高级职称。
职称评定改革是件大事不同地区、医院、科室的情况千差万别,改革不可能一蹴而就,在此提出几点建议。第一,国内各个大型医院由于特色和定位不同,自主制定评价标准更能发挥优势,建议将职称评定主动权交给医院。第二,二、三级医院职称评价改革可适当增加临床权重,提升医护人员积极性。第三,建议按照科研、临床、教学进行分类评价，让医护人员各得其所、各尽其能。
实践学科要注重“手艺”
受访专家:北京大学医学人文研究院教授 王一方
我国医生职称制度大致可分几个阶段。最早，我国对医生实行技术职务任命制;1978年起,实行职称评定制,职称成为评价专业技术水平和行业学术地位的一项标准;2000年至今,评聘逐渐分离(专业技术人员的资格认定和职务聘任相分离),基层人事单位自主权相对提升,但部分地区仍用行政性评定和人员管理办法替代专业评价和单位评聘,缺乏科学的评价体系;2016年11月《关于深化职称制度改革的意见》发布，提出在职称评定中减少“硬杠杠”下放评审权、打破“天花板”,在此背景下,多地涌现出多维度的职称晋升量化评估标准。
医学是一门实践性很强的学科，不仅看重理论水平,还要考察“手艺”。上海市胸科医院自 2020 年起开始探索试点“工匠型”高级职称聘任,融入技术含量、责任风险、手术难易程度、诊疗规范等考核要素。通过严格的资格审核,临床能力出色的医生可入围,获得参聘资格;再经过更为细致的考评,杰出代表最终成功晋升。“工匠型”医师评聘体系为临床上有手艺和专长的医生拓宽了职业发展通道,激发了内驱力,使他们能更好地为患者服务,也将有助于培养出更多患者满意的医疗“手艺人”。
评职称与患者体验“绑定”
受访专家:广州艾力彼医院管理中心主任 庄一强
医疗卫生系统职称评定之所以呈现“重科研轻临床”局面,一是因为论文、专利等科研成果相对好量化,在职称评定中重具操作性;二是此类成果在某种程度上可突显部分医护的能力水平。政策制定者希望以此鼓励医护参与研究性工作,助推学科进步，为患者带去更多福音。然而部分医生的价值在该体系中无法体现，比如有的医生临床技术水平较高,也给患者较好的就医体验,但在评定中无优势，导致医生职称与患者看病体验“脱节”。
上海市胸科医院的相关探索是有益尝试。医疗系统本质是维护大众健康，既包含治病救人，也包含大众健康教育、研究各类疾病等。我认为，未来职称评定体系应丰富化、精细化、专业化,在此提出几点建议。第一,建立综合评定体系,将科研能力、临床技术、教学水平等纳入考核范畴。第二,给予医疗机构更多自主性。比如临床型医院可将评定重点放在医疗技术能力上,研究型医院评定可侧重医生科研水平、教学水平,而最贴近患者的县级医院、社区医院等可偏重患者满意度等指标。第三,搭建职称评定体系要重科学，尤其对于难以最化的标准,需根据实际情况科学、灵活调整。比如对于医生治疗水平的评定，不仅要考虑治疗效果,还要考虑患者疾病的复杂性、医生治疗时付出的努力等。对于患者满意度的评定,需遵循非现场,可量化”的标准。一是尽量保证患者评价医生时已离开现场;二是可使用打分形式，让结果“可最化”;三是评价收集范围仍需拓宽,时间可扩展至一个季度,甚至1年、3年等,数量扩展到几百、上万患者使数据更具参考性。
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